ストレスチェックの実施が義務化されます。  マイナンバー対応できていますか

文書作成日:2017/07/27

 育児・介護休業法は、2017年1月に改正施行されました。その改正では、介護休業の分割取得等の内容が盛り込まれました。そして2017年3月にも再度改正され、2017年10月に施行されることになっています。そこで今回は、10月に施行される改正内容を確認しておきましょう。


 10月に施行される改正は以下の3点がポイントとなっています。

(1)最長2歳までの育児休業期間の延長(措置義務)
 現在の育児・介護休業法で規定されている育児休業期間は、原則として子どもが1歳に達するまでとなっており、1歳以後に保育所に入れない等の一定の理由があるときに、子どもが1歳6ヶ月に達するまで延長することができることになっています。10月の改正では、1歳6ヶ月以後も保育所に入れない等の一定の理由があるときに、子どもが2歳に達するまで再度延長できることになりました。

(2)育児休業等制度の個別周知(努力義務)
 以前から、政府は男性の育児休業取得促進に力を入れてきましたが、厚生労働省の調査では平成28年度の男性の育児休業取得率は3.16%に留まり、取得率に上昇は見られたものの、低迷している結果となりました。そこで、従業員またはその配偶者が妊娠・出産した場合に、その従業員に対し、個別に育児休業等に関する事項を周知する努力義務を課すことになりました。なお、これは、介護休業に関しても同様とされています。

(3)育児目的休暇の新設(努力義務)
 育児目的休暇とは、小学校就学前の子どもを養育する従業員が、育児に関する目的で利用できる休暇のことを指しています。具体的な例としては以下のようなものが挙げられています。

・配偶者出産休暇
 配偶者の出産に伴い取得することができる休暇
・多目的休暇
 入園式、卒園式、両親学級、遠足等の行事参加を含めた育児にも使える休暇

 この休暇については、無給でも問題なく、また、制度として設けることについて努力義務に留まっています。会社としては、男性の育児参加の支援のひとつとして、制度化することも検討できるでしょう。


 妊娠、出産そして育児に関する労務管理は、近年、いわゆるマタニティ・ハラスメントに該当しないような配慮が必須となっています。慎重な言動が求められることになりますが、今回の法改正にあわせ、注目すべき内容が盛り込まれました。

 1.で確認したように、育児休業は最長子どもが2歳に達するまで取得できるよう変更されます。育児休業期間が長期間にわたると、キャリア形成の面からは、従業員にとって好ましくない状況になることもあり、会社として従業員自身のキャリアを考えると、早期の職場復帰を促したくなるでしょう。こうした早期の職場復帰の働きかけについて、指針では、マタニティ・ハラスメントとは扱わないこととしています。従業員個人のキャリアも踏まえた育児支援が今後求められます。


 育児休業期間が、最長子どもが2歳に達するまでとなることに伴い、雇用保険の育児休業給付も子どもが2歳まで支給対象期間が延長できるように変更となります。延長するときには、改めて市町村が発行した保育所等の入所保留通知などの確認書類の提出が求められます。なお、対象となる被保険者は、子どもが1歳6ヶ月に達する日の翌日が平成29年10月1日以降(子どもの誕生日が平成28年3月31日以降)となる被保険者です。

 

 介護休業の分割取得等が盛り込まれた前回の改正と比較をすると、今回の改正は小規模なものであり、育児介護休業規程の変更も限定的になることでしょう。ただし、女性活躍推進の流れから、長時間労働の防止、男性の育児参加についてはかなり注目を浴びており、人材採用面からも育児・介護への取組みを重視し、働きやすさの指標のひとつとして考える求職者が増えています。単純に法律に合わせた規定整備のみならず、実際に求められる制度を把握し、運用するためにはどのようなことが必要かを検討するきっかけにしたいものです。


■参考リンク
厚生労働省 「育児・介護休業法について」


※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

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